おはようございます、昨日はおこりんぼむしがお腹にたくさんいたのか、すぐイライラしてしまい反省中みかんです。
短気は損気！
本日は、働いている人なら一度は憧れる、いわゆる「仕事ができる人」になるための秘訣について書かれた1冊をご紹介します。
専業主婦なのにビジネス本も大好きです。
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「数値化の鬼」安藤広大
著者は、株式会社識学という、数値化によるメリットを多くの企業に伝導する会社の代表取締役社長をされている、安藤広大という方です。
早稲田大学卒業後、NTTドコモ（超大手！）に入社。
その後、ジェイコムホールディングス株式会社で取締役営業副本部長等を歴任されています。
２０２２年３月では、約２７００社以上の導入実績があるそうです。
「仕事ができる人」になるために、なぜ数値化が有効なのか
とことん客観的になるので、成長できる。
数値化をすると「失敗」が明確なので、「失敗」を認めることが出来る。
「結果は出ていないが、こんなに頑張っている」
「数字以外の部分で貢献したのに評価してもらえない」
こんな風に思ったことはありますか？
これは、自分の問題点から目をそらしている「自己欺瞞」という行為だそうです。
この状態になってしまうと、なかなか治りません。
「自己欺瞞」の状態が癖付いてしまうんですね。
できていないことに向き合うのではなく、正当化して周囲に問題を押し付けるような考え方をしてしまいます。
その方が楽だから。
耳が痛い！
何を隠そう私も会社員として働いているときは（営業）ばりばりの自己欺瞞をしていました。。
あれは自己欺瞞だったのか。数字に向き合っていなかったな・・・
また、数字ではなく「あいまいな概念」で評価すると、不公平が生まれてしまいます。
気に入っている部下に甘い評価をつけてしまうから。
「なぜあの人の方が能力が低いのに、給料が高いのか」
「こんなに頑張っているのに、なぜ給料が上がらないのか」
この不公平を無くすのに、数字は役に立ちます。
上司とお互いの認識のずれが無いように、正しく数値化した項目で評価してもらえばよいのです。
仕事ができるようになるための方法
数値化とは「PDCA」を回すことである。
P:計画 数値化された目標
D:行動 計画を基にした具体的なプロセスや行動
C:評価 上司が与える評価、あるいは自らによる振り返り
A:改善 評価を基にした半生と次の改善点
働いたことのある人なら、一度は耳にしたことがある単語ですね。
PDCA
結局それかよ！知っとるわい！
そう思いませんか？
ただ、それを知っているのと実践できているかは全然違いますよね。
仕事ができる人とできない人の違いはそこです。
ちなみに私は出来ていませんでした。
P（plan）には時間をかけない
人間は計画を立てるときがもっとも楽しい。
つい時間をかけがちだが、それは無駄である。
また、「なんとなく」は許さない。
「今日はなんとなく売れ行きが悪い」ではなく、「今日は平均に比べて30個売り上げが少ない」と変化に気づけるように、日々数値化する必要がある。
元職場では、まっことこれで、先輩たちがめちゃくちゃ時間をかけて計画を立てていました。
そして私はいい加減なので、「なんとなく」計画を立てていました。
どっちもだめやないかい！
D（Do）をとにかく増やす
「何回やったのか」、「１日に何時間したのか」などの量を表す。
この行動量を極限まで上げ、高いレベルで維持することが求められるが、人間は「量」より「質」を求めがち。
特に、高学歴や成功体験がる人ほどプライドが高くなり、失敗を恐れるようになる。
行動に移れなくなってしまう。
そこから脱するためには、まず「行動量」を意識すること。
それでも行動まで時間がかかるのは、３つの理由が考えられる。
- 「何をすればいいか分からない」Pの数値化が甘いことが原因。
- 「失敗したくない」Dのあとのフォローが重要。
- 「上司の言うことが納得できない」実際にやってみて気づくのが正しい順番最初から分からなくてもよい。
ふむふむ。
この３つ、全部わたしーーーー！！！！
言われてみると、私は失敗するのが大嫌いです。
「私、失敗しないので」って言いたいのに失敗するから怖くて行動できない。
だから仕事できなかったのかー！
読めば読むほど自分の駄目さ加減が露になってつらいいい。
数をこなすためのKPI
KPI:目標を達成するための数値化された指標。
目標を達成するための、毎日出来る小さな数値化された目標のこと。
また、自分でコントロールすることが出来るのもポイント。
KPI！！これもよく聞きますよね。
英語増えすぎてKPI？なんだっけ？ってなりがちでした。
このKPI,仕事をしているときは、「何の意味があるの？」と思っていました。
行動に素直に移れなかった理由の一つでもあります。
急に導入されたKPIを、急に追われすぎて、え？なに？KPI？嫌いじゃあ！となっていました。
読めば読むほど感じる、私の仕事のできなさ・・・！！！
疑問に思うことを確かめている人より、与えられたことを素直にやる人のほうが仕事は上達する。
まずは体に覚えさせてしまい、成長した後に、それを疑ってみる。
その順番が大事だそうです。
耳が痛ぇわ。
「自分のKPI覚えていますか？」
私は全然覚えていませんでした。
目標は「いつでも思い出せる数字ででないと意味がない」、当たり前のことが出来ていませんでした。
「協調性」「創意工夫力」「コミュニケーション力」・・・
何のことだか分からない項目ごとにKPIがあり、もう覚えられません。
期末の評価の時に「あーこんなんだったな」となる程度でした。
識学流の目標は「５つ」以内。
「売上」「回数」「タスクのポイント化」など第三者が見ても明らかな数値だけ。
そうすることのメリット
- 上司と部下の間で認識のズレが生じない
- 多面評価の必要が無くなり、確定する時間が短くて済む
- 社員全員が目標を記憶できる
また、上司の評価は自分個人ではなくチーム全体の実績を目標とすることも識学流の特徴だそうです。
元職場もそうだったな。
そうすることで、上司が部下の育成にメリットを感じ、チーム全体が達成できるようにマネジメントするようになります。
読んでて思いました。
元職場はこの「識学」導入していたのかな？
まさに、急にKPIやら、行動量の数値化（１日○○軒以上訪問する！）とか猛烈に追いだしました。
あの時は反発していたけど、素直に受け入れていれば私も仕事ができる人になったのだろうか。。
確率のはなし。伸び悩む人の共通点
「働かないおじさん」問題
会社勤めの人なら一度は遭遇したことがあるであろう、「働かないおじさん」
これも、「仕組み」の問題だそうです。
プレーヤーはとにかく数をこなすことが大事、という中で、２０代、３０代を過ぎ、４０代になってくると、仕事にも徐々に慣れてきます。
すると、「今年も去年と同じことの繰り返しだな」と感じるようになります。
さらに毎年やる気に満ち溢れた新人、若手が入ってきます。
その姿から、「自分の失敗した姿を後輩に見られたくない」という感情が出てきます。
そこでやってしまうのが、「確率」の考えだそうです。
成約率８０％の人が１０件中８件の契約を、
成約率５０％の人が５０件中２５件の契約をとってきたとすると、
この場合はいくら「確率で勝っている」といっても、後者の方が評価されるべきです。
しかし、「量」のキープも出来ておらず、「質」を求めるようになってしまうのが、「働かないおじさん」への第一歩だといいます。
若いころはたくさん量をこなしていた人は、「これは失敗するな」というアンテナが反応することが増えます。
そのため、「失敗すること」が恥ずかしくなるために、「あれはやめたほうがいい」「これは失敗する」と評論家のポジションをとるようになってしまう。
プレーヤーでいる限り、いくつになっても重要なのは「行動量」である。
あれ？
私は「働かないおじさん」だったのか？
共通点があって怖いです。
あんなに「嫌だな～」と思ってた「働かないおじさん」」に自分もなってる！！！
ひいいいいいいいい！
「％」や「前年比」の罠。
マネージャーは部下の確率の罠にひっかからないように目標設定をする必要がある。
「契約率５０％を達成する」が目標だと、達成した場合、その次を目指さなくなる。
前年比も同じで、来期の計画が前年比で来るなら、今年はこのへんで抑えとく方がいいだろうという「ブレーキ」を働かせてしまう。
確かに、この” 前年比 ”は厄介でした。
今期良くても来期の計画がきつくなる。来期の計画達成が難しくなる。
今期全然仕事していない人は、来期の計画もそれほど伸びないので来期の達成は見える。
おかしくないか？と。
「働かないおじさん」を１人でも生み出さない方法。
それは、マイナス評価を取り入れること。
日本の多くの会社では、一度上がった給料が下がることはない。
筆者は、これが 成長を止める元凶だと考えています。
「ダメだった」＝「ゼロ」だと、ダメで当たり前であり、現状維持してもいい感覚になってしまいます。
マイナスの人にはマイナス評価をつけて、「このままではまずい」と思ってもらう必要がある、ということでした。
まさに！！！これまさに！！！
「働かないおじさん」が相変わらず自分たちよりも高い給料をもらっているのはおかしいだろうと、一度あげた職級を下げてよ！と若手は訴え、実際にそうなることになりました。
でも実は私も危なかったのか。。
働かないおじさん予備軍・・・
ぐすん。
自分を甘やかす数値化
「自分は平均より契約率が上回っているから安心だ。」
「私の契約率は１０％だから、来月は３件の契約をとるために３０件のアポイントでいいかもしれない」
こんな風に考えたことはありませんか？
私はもちろん思っていました！
まあ平均よりも低い位置にいることが多かったんですけどね・・・
ぐすん。
このように、確率や平均に頼り始めると、自分を甘やかす結果繋がっていきます。
平均に安心しないで、自分の目標と数値化されたKPIだけをみてとりあえず行動量を上げることを忘れないこと。
それが大変で難しいことですが、仕事ができる人になるためには必要だそうです。
「変数のはなし」やるべきこと、やらなくてもいいこと
世の中には２つの頭の悪さがある。
- すべて自分の思い通りになる、と思っていること
- 自分の力では何をやっても思い通りにならないと思っていること
どちらも間違いで、世の中には「変えられること」と「変えられないこと」がある。
多くのビジネスパーソンが苦しむのが次の２つ
- 「変えられないことを変えようとする人」
- 「変えられることを変えられないと思い込んでいる人」
いやー、私は何でも自分の思い通りになると思うタイプの頭の悪さでした。
やべぇな私。
「変数」を見つけるためには、工程を分けて、数字をかぞえて、「なぜ？」を繰り返すことが重要です。
頭の中で妄想するのではなく実際に行動した数字から考えていくのがポイント。
この工程を、上司がすべて管理・指示していると、いつまでたっても部下は成長しない。
「自分でやって、自分で解決する」からこそ、勝手にモチベーションが上がっていく。
PDCAを回し、Cで数値化して確認できれば、次の行動。
うまくいっていたら、その調子でもっと攻める。
失敗したり未達だったら他にどんな方法があるかを考える。
ここで、他者の評価を受け入れなかったり、自己評価が高すぎる人、失敗を失敗と認めない人は、成長が止まる。
あわわわわ。１０年も働くうちに成長が止まっていました。。
でも実は感じてました。
子どもは１年で信じられないくらい成長するのに、私は何もできることが増えていないと。。
向いてないと思ったのもあって仕事辞めたんですよね。
「真の変数」過去の成功を捨て続ける
「変数」を考える上で、厄介なことが、変数は増え続ける、ということ。
仕事を覚えていく中で、抑えるべきポイントがどんどん増えていき、「すべてが大事だ」という考えに陥ってしまう。
目標と一緒で、多すぎると余計なことを考える時間が増えてしまう。
そこで必要なのが、「変数を捨てる」ということ。
変数を減らすための２つのアプローチ
- 個人として、「他に変数がないかを考え、前例を手放すこと」
- チームとして上司から「それは変数ではない、と指示をすること」
頑張っているのに目標の数字に反応されないのであれば、それは「変数」が「定数」になったととらえて、上司が部下に指示するべき。
変数の考え方がないプレーヤーは、次のような言い訳をすることがある。
「うちの会社は商品がよくないから売れない」
「私の担当エリアは場所が悪い。他のエリアだったらもっと契約が取れた」
「コロナ禍の影響で頑張れなかった」
このように「何が変数で、何が変数ではないか」を分けられていない。
変数は、つねに見つけ続けるもの。
これまでやってきたことにしがみつくのはやめて、失敗を受け入れて次の行動を変えられるようになる。
「変数」と「定数」を見極めるのって実は難しいですよね。
自分にはどうしようもないことが「定数」
自分で変えられることが「変数」なので、天気が悪くて～などは「定数」にあたります。
天気は分かりやすいけど、色んな条件を考えていくとこの見極めが難しい。
だからこそ、上司の話を聞くのが大切なんですね。
そういう練習をチームでやるのも良いかもしれません。
長期的に見て未来のトクを選ぶ
今の世の中は、目先の「短期的な利益」をあまりにも重要視しすぎている。
しかし、ビジネスでは、短期的には損をしているように見えても、長期的にトクをすることがよく起こる。
時給９００円で、ただ座っているだけのバイトと、客が多い時間帯に動き回るバイト。
どちらが得か。
学生時代の短期のバイトであれば前者でもよいかもしれないが、社会人になり自分の成長を考えると、後者を選ぶ、そんな視点に立つことが、上の立場に不可欠である。
５年後１０年後の姿を想像する。
長期的な成長のためには、上司のフォローが重要。
あるKPIとして、「１日５件のアポ」を毎日クリアしている新人がいる。
しかし、半年後に契約は９件しか取れなかった。
アポの件数は誰よりも多いのに結果は未達。
この時の上司の判断は？
「なんで結果がでないんだろうね、頑張りが足りないのかな？」
「その取り組み方は間違っていないので、そのまま行動量をキープしてください。」
もちろん後者が正しい。
この部下の頑張り方は間違っていない。なぜなら「行動量」は多いから。
そして、その判断をしたのなら、責任は上司が引き受ける。
これは、分かるようで実際になってみると楽をとりがちだったりします。
目先だけではなく、５年後、１０年後どっちが自分のためになっているかを考えて行動出来たら、仕事のできる人間になるそうです。
私は「今の生活」にとってどっちが良いか、とプライベートを重視しがちなので全然仕事のできる人間になれそうにありません。
しかし、旦那氏にはこの考え方で、ちょっと給料が今安くなっても将来スキルが上がりそうな部署への異動を希望してもらい、それが叶いました！
旦那氏は私と違い、「偉くなりたい」欲もあるので、この本をしっかり読みこんで実践してもらいたいと思います！
他力本願すごいな！
小言
ということで、「仕事のできる人間になる」ためには、やはり言われている通り、PDCAを回せ、行動量を維持しろ！という話でした。
分かっちゃいるけど、実践するのは中々難しいことだと思います。
でも、行動が明確になって目標が達成できるって楽しいですよね。
会社員の時は期ごとに目標を立てていました。
そのときは、面倒くさくていやだったけど、専業主婦になった今思うと、メリハリがきいて楽しいなと。
専業主婦の仕事はストレスは少ないかも知れませんが、メリハリがなく、目標もなく、時折すごくメンタルが凹みます。
自分一人で目標立ててPDCA、KPIに落とし込むのもなぁ。
やってみようかな。。
こういったビジネス書も好きで読んでいるので、他にも関心あればぜひ！
「この会議必要？長すぎじゃない？」と思ったことがある人は読みたくなる本『トヨタの会議は30分』
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